« Il faut qu’il s’organise mieux. »
Quand on parle de TDAH au travail, les difficultés
d’organisation sont souvent parmi les premières choses que l’on remarque :
un dossier rendu en retard, une priorité oubliée, plusieurs tâches commencées
en même temps, une information perdue ou une échéance qu’il a fallu rappeler.
Et parfois, oui : travailler son organisation personnelle peut réellement aider.
Mais si on s’arrêtait quelques minutes avant de sortir une nouvelle to-do list ?
Parce qu’au travail, ce que nous appelons rapidement un « problème d’organisation » ne se trouve pas toujours uniquement dans la tête d’une personne. Il se construit aussi dans un environnement.
Et quand on parle de TDAH au travail, regarder les deux côtés change beaucoup de choses.
TDAH au travail : quand « mal organisé » veut dire beaucoup de choses à la fois
Une personne peut rencontrer des difficultés pour hiérarchiser, anticiper certaines échéances, reprendre une tâche après une interruption ou garder en tête plusieurs informations en parallèle.
Mais ce constat ne nous dit pas encore pourquoi la situation professionnelle ne fonctionne pas.
Dans un environnement, les priorités de la semaine sont visibles, les échéances sont explicites, les informations importantes sont centralisées et il existe une règle claire pour distinguer une urgence d’une demande qui peut attendre.
Dans un autre, les demandes arrivent par mail, Teams, téléphone et discussions de couloir. Tout est urgent. Les priorités changent au fil de la journée. Certaines consignes restent implicites.
La question devient alors plus intéressante que « comment cette personne peut-elle mieux s’organiser ? » :
« Qu’est-ce que notre façon de travailler lui demande actuellement de compenser ? »
Une nouvelle application ne peut pas résoudre une priorité qui n’existe pas
Quand quelqu’un est en difficulté, nous avons souvent un réflexe très humain : chercher un outil. Un agenda. Une méthode. Un tableau. Un logiciel. Une nouvelle manière de prendre des notes.
Ces outils peuvent être précieux. Mais ils ont une limite assez simple : ils ne peuvent pas clarifier une organisation qui reste elle-même floue.
Une to-do list peut enregistrer cinq demandes. Elle ne peut pas décider laquelle doit être traitée en premier si personne ne l’a défini. Un agenda peut réserver deux heures de concentration. Il ne peut pas empêcher dix sollicitations si l’équipe considère que chaque message doit recevoir une réponse immédiatement.
Avant d’ajouter un nouvel outil d’organisation
Commencez par vérifier si le problème à résoudre est réellement individuel… ou si une partie du système de travail mérite d’être clarifiée.
Les questions à poser avant de conclure à un manque d’organisation
Avant de chercher une nouvelle méthode, j’aime revenir à des questions beaucoup plus concrètes.
- Qu’est-ce qui est réellement attendu ?
- Pour quand ? Et avec quel niveau de priorité ?
- Comment une urgence est-elle définie ?
- Où se trouve l’information de référence ?
- Les consignes importantes sont-elles formalisées quelque part ?
- Que se passe-t-il lorsqu’une priorité change ?
- La personne peut-elle avancer sans être interrompue en permanence ?
Ces questions permettent de passer d’un jugement très général — « Il faut qu’il soit plus autonome » — à un problème beaucoup plus précis : « Il lui manque une manière fiable de distinguer ce qui doit être traité aujourd’hui de ce qui peut attendre. »
Traduire un besoin sans transformer le travail en usine à gaz
L’objectif n’est évidemment pas de réorganiser toute une entreprise autour d’une seule personne. La neuroinclusion ne signifie pas supprimer toutes les contraintes, ni créer un fonctionnement totalement individualisé pour chaque salarié.
Il s’agit plutôt de chercher l’ajustement utile.
Côté salarié : « J’ai besoin d’un point de référence fiable pour ne pas perdre une information importante. »
Côté manager : cela peut être entendu comme « Toutes mes demandes doivent désormais faire l’objet d’un compte rendu détaillé. »
Entre les deux, il existe peut-être une solution beaucoup plus légère : les décisions ou changements de priorité importants sont simplement confirmés par écrit dans un canal défini.
Le besoin individuel est entendu. La contrainte du manager aussi. Et on construit une modalité de travail praticable pour les deux.
C’est exactement là que le travail de traduction devient utile.
Quelques ajustements simples peuvent parfois changer beaucoup de choses
Selon les situations, il peut être pertinent de tester :
- une liste visible des priorités de la semaine ;
- un canal clairement identifié pour certaines demandes ;
- des échéances formulées explicitement ;
- des temps de concentration avec moins d’interruptions ;
- des points courts permettant de réajuster régulièrement les priorités.
Mais il n’existe pas de liste magique d’aménagements qui conviendrait à toutes les personnes TDAH. Deux personnes avec le même diagnostic peuvent avoir des besoins professionnels très différents.
C’est pourquoi je préfère partir d’une situation réelle plutôt que d’une recette : qu’est-ce qui se passe aujourd’hui, ici, pour cette personne, dans ce poste ?
Puis : qu’est-ce qu’on pourrait modifier suffisamment simplement pour vérifier si cela améliore réellement la situation ?
On teste. On observe. On ajuste. Et ce qui fonctionne peut ensuite devenir une manière de travailler stable.
Et la responsabilité de la personne dans tout ça ?
Parler de l’environnement de travail ne signifie évidemment pas que tout reposerait sur l’entreprise.
Une personne peut avoir besoin de développer ses propres stratégies, de mieux anticiper certaines tâches, d’apprendre à demander une clarification ou de trouver des outils adaptés à son fonctionnement.
Mais l’inverse est également vrai. Tout renvoyer à l’individu avec un « organise-toi mieux » peut empêcher de voir des dysfonctionnements qui compliquent le travail de beaucoup plus de monde.
Pas « À qui la faute ? » mais « Sur quoi pouvons-nous agir ? »
Du côté de la personne. Du management. Des outils. De l’organisation. Et parfois un peu partout.
Avant de demander à quelqu’un de mieux s’organiser…
…commençons peut-être par vérifier si son travail est réellement organisable.
Les attentes sont-elles compréhensibles ? Les priorités sont-elles identifiables ? Les informations essentielles sont-elles accessibles ? Le système permet-il réellement de travailler de la manière attendue ?
Une organisation plus explicite bénéficie souvent à bien d’autres personnes. C’est aussi pour cela que je travaille à l’intersection entre les personnes et les organisations.
Comprendre ce que vit la personne. Comprendre ce que l’entreprise doit obtenir. Puis traduire l’un vers l’autre pour construire des solutions qui tiennent dans la vraie vie.
